Prezados Colaboradores

Ah, o Google…

Posted in INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS, NOTÍCIAS, QUALIDADE DE VIDA, RECURSOS HUMANOS by leobraganca on sábado, 31 outubro, 2009

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O Google inaugurou nesta semana seu novo escritório na cidade de Kirkland, estado de Washington. As novas instalações possuem vários restaurantes, parede de escalada, sala de jogos, ginásio e confortáveis sofás para relaxar durante os intervalos de trabalho. Tudo para os funcionários.

O que sua empresa oferece para sua qualidade de vida? O que você empresário oferece aos seus funcionários para relaxar dentro do ambiente de trabalho?

Fotos por revista Time
Com informações do portal Terra (Colômbia)

Petrobras lança novo portal corporativo

Após o lançamento do blog Fatos e Dados, a Petrobras amplia seu projeto de comunicação digital com o novo portal corporativo (imagem), em layout muito mais limpo e com fácil navegação do que as versões anteriores. Logo em destaque na home, há um mosaico onde colaboradores contam em vídeo suas histórias de parceria com a Petrobras. Há também conteúdo diverso sobre a estatal, fontes de energia, linhas de pesquisa, produtos e ações no meio ambiente e na sociedade entre outras notícias.

sitepetro

Caterpillar é a “melhor empresa” pela Você SA

Posted in CLIMA SOCIAL, COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL, INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS, NOTÍCIAS, PREMIAÇÕES, RECURSOS HUMANOS by leobraganca on sexta-feira, 11 setembro, 2009

Conforme divulgado pela Você SA no Twitter, a Caterpillar – fabricante de máquinas industriais a agrícolas – é a vencedora do guia “Melhores Empresas para Você Trabalhar”, a ser publicado em breve pelas revistas Você SA e Exame. Com quase cinco mil funcionários, a empresa garante ótimo clima de trabalho investindo no desenvolvimento e no bem-estar do público interno. A comunicação clara e eficiente com todos os funcionários também foi citada como diferencial da empresa.

Alguns números interessantes também foram divulgados, comparando as 150 classificadas no guia das “Melhores Empresas para Você Trabalhar” e a média nacional, em alguns aspectos, conforme abaixo. É bastante visível a diferença desses números e chama a atenção daqueles que somente criticam as pesquisas de melhores empresas:

Rendimento médio Escolaridade Rotatividade
Melhores: R$ 2.952,20 Melhores: 52,34% Melhores: 23,5%
Média: R$ 1.379,95 Média: 16,82% Média: 47,8%

Claro que não dá para fazer um altar para esses guias, mas é muito importante o que eles têm a contribuir para o desenvolvimento da sua empresa. Falo por experiência pessoal, por já ter acompanhado esse trabalho bem de perto em uma empresa que chegou a ganhar o prêmio por três anos seguidos.

Estou aguardando a publicação do guia da editora Abril para fazer um especial sobre “melhores empresas”, inserindo também os resultados do guia da GPTW e revista Época, já publicado em agosto.

Como transformar funcionários em colaboradores da marca

Posted in BRANDING, INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS, LEITURAS by leobraganca on quarta-feira, 19 agosto, 2009

por Daniel Sollero*

Ninguém sabe muito bem o que acontece, mas existem algumas profissões que fazem com que as pessoas se lembrem de problemas que têm quando se encontram.
Eu costumo chamar isso de “Síndrome do Médico”. Existem dois exemplos clássicos: médicos e profissionais de tecnologia. Os médicos porque, ao falar sua profissão para qualquer pessoa, correm sério risco de ouvir a famosa frase: “Hmmm, você é médico? Estou com uma dorzinha aqui que não me deixa em paz. O que pode ser? O que eu devo tomar?”.
Se alguém falar que trabalha com tecnologia ou Internet, prepare-se para ouvir frases como: “Que bom que você trabalha com isso, meu computador está com um problema que eu não sei o que é. Estava tudo bem e agora não abre nada. Acho que é vírus. Você pode dar uma olhada?”. E lá vai você tentar explicar que embora você trabalhe em uma agência de comunicação digital, isso não te faz um técnico em informática. Na verdade, isso é uma maneira de pedir ajuda para quem, teoricamente, conhece os atalhos, saberia consertar rapidamente e o melhor, apenas fazendo um favor sem cobrar nada.

Pois bem, hoje há uma necessidade por ‘profissionais’ com essas características. Na verdade, não depende tanto da profissão, mas sim do tipo de empresa em que você trabalha. Empresas de telecomunicações (telefonia e Internet), bancos, cartão de crédito, com certeza lideram esse ranking informal da “Síndrome do Médico”. Experimente falar que você trabalha em uma dessas empresas. Sempre vai ter um amigo de um amigo que está com um problema, e que talvez tenha se perdido num buraco negro burocrático e que precisa da ajuda de alguém de dentro da empresa para que o processo dele ande.
Geralmente, quando uma situação chega a esse patamar, resolver esse legado costuma ser mais trabalhoso e caro. Mas é algo que precisa ser feito ou a empresa corre o risco de ser multada, não vender seus produtos e isso é um dano grave à marca. Mas existem maneiras de prevenir problemas, e não é só ao oferecer um bom produto ou atendimento. É através de uma boa prática de comunicação interna, que estimule algo que poucas empresas se arriscam a fazer: o diálogo.

Usando a “Síndrome do Médico” como parâmetro, quantas pessoas de todas as áreas da empresa foram abordadas por amigos de amigos sobre problemas com aquela companhia? Esse seria um primeiro sinal de que alguma coisa não estava funcionando como deveria. Se os funcionários não sentirem que há abertura da empresa para ouvir críticas ou possíveis soluções para problemas, como eles poderão passar essas informações para seus superiores se eles mesmos ficam presos no buraco negro burocrático? E mais, como essas pessoas se sentirão seguras de indicar os serviços ou produtos dessa empresa se eles têm ouvido tantas críticas de pessoas tão próximas a eles? Simples. Eles não vão indicar nunca. É a reputação deles que está em jogo. E se quem trabalha na empresa não indica o produto/serviço que ele produz/oferece, quem deveria indicar? Contar apenas com a propaganda é inocência e, em tempos de redes sociais, é tapar o sol com a peneira.

Agora imagine uma empresa em que o diálogo seja estimulado entre os funcionários (que agora poderiam ser chamados de colaboradores) e que todo e qualquer aviso de problemas dos amigos dos amigos fosse tratado com a mesma importância, seja vindo do estagiário ou do CEO. Nessa mesma empresa, uma pessoa do departamento pessoal sugere uma mudança na logística e é levada em consideração. O responsável pelo setor responde a sugestão, tenta entender mais detalhes, estuda sua viabilidade e o impacto antes de negar sem ao menos ler.

Esses são alguns exemplos do uso do diálogo e da colaboração na comunicação interna. São maneiras simples de mostrar que há uma cultura aberta à colaboração. Os benefícios são claros. As pessoas que trabalham nessa empresa se sentirão mais parte de todo o processo e terão mais confiança no produto e na empresa. Isso gerará uma sensação de fazer parte de uma comunidade e fará com que as pessoas se sintam donas da empresa e divulguem os serviços com autoridade. Através dessa abertura para o diálogo e colaboração, a sua marca só tem a ganhar. Tanto com o público interno quanto com o externo.

*Publicitário, pós-graduado em Marketing e com especialização em Branding. É sócio da iChimps Comunicação com Engajamento (www.ichimps.com.br), agência que tem como proposta transformar as relações entre marcas e consumidores em relacionamentos mais humanos, baseados na lealdade, identificação e colaboração

Publicado originalmente aqui
MEBPC

Case Academia Atento – RH e marketing interno em sintonia

Posted in CASES, EMPRESAS, INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS, LEITURAS, MARKETING INTERNO, RECURSOS HUMANOS, TREINAMENTOS by leobraganca on segunda-feira, 17 agosto, 2009

Conheça abaixo o case Academia Atento, que trabalha o marketing interno com a parceria de Recursos Humanos, através de sua área de treinamento. A união desses esforços aumentou a produtividade dos funcionários e virou referência para outras subsidiárias, inclusive para a sede da Atento, na Espanha. O texto é da jornalista Ursula Alonso Manso, para o portal Você RH.

Com 73 000 funcionários alocados em 30 centrais próprias e 25 nos clientes em 12 cidades, a empresa de contact center Atento carecia de um programa unificado para formação de seus líderes e profissionais técnicos. A solução veio com a Academia Atento, que não só supriu essa lacuna como também mostrou para quem chega à empresa que é possível fazer carreira lá dentro. De tão bem-sucedida, a iniciativa brasileira foi adotada por outras filiais do grupo, incluindo a matriz, na Espanha.

O Desafio

Há pouco mais de dois anos, treinamento na Atento era sinônimo de iniciativas pontuais. “Cada operação tinha o seu foco”, diz Anna Luiza Martin, diretora executiva de pessoas da Atento. Por operação, entenda-se um serviço prestado para determinado cliente. Na época, tais operações somavam 60 000 funcionários. Faltava, para esse contingente, um treinamento unificado. “Pensados de forma isolada, eram comuns os treinamentos repetidos e as melhores práticas não eram aproveitadas nem com o mesmo cliente”, afirma a diretora. Em outras palavras, desperdício e retrabalho. Como consequência, a área de pessoas não sabia quem tinha passado por qual treinamento e ficava, portanto, sem um mapeamento geral da capacitação na empresa.

A Solução

Criar uma academia foi a forma que a empresa encontrou para suprir essa carência. A Academia Atento foi inaugurada em outubro de 2007, centralizando as iniciativas de treinamento da empresa, alinhando estrategicamente o conteúdo dos cursos e unificando a metodologia utilizada. Sua primeira missão foi formar a média liderança da empresa. Para isso, supervisores, coordenadores e gestores foram reunidos num treinamento em São Paulo, durante o qual aprenderam conceitos de gestão de pessoas e puderam compartilhar experiências. Os treinamentos, que eram disparados sem muito critério, ganharam duas divisões bem definidas: a Academia de Líderes e a de Profissionais de Negócios. A primeira oferece aos líderes cursos sobre como gerir pessoas, por exemplo. Já a segunda é voltada aos ocupantes de cargos técnicos que não precisam liderar equipes. “Neste ano vamos lançar a Academia de Executivos, que vai atender os ocupantes de cargos de gerência para cima”, diz Anna Luiza. Além de organizar o desenvolvimento dos funcionários, a academia possibilitou a formação de um banco de talentos, o denominado “Banco de Potenciais”, que fortaleceu o programa de recrutamento interno da companhia. Sempre que surge uma vaga de supervisão ou especialista, alguém da própria empresa assume a posição. “A academia prepara um líder para a Atento, independentemente do cliente que ela está atendendo no momento, é a empresa dando o seu tom”, afirma a diretora de pessoas. Para garantir a aplicabilidade dos treinamentos, os próprios executivos das operações participam da construção dos cursos.

O Resultado

Antes da Academia Atento, os líderes passavam por 50 a 60 horas de treinamento, ante as 112 horas de hoje. Esse aumento fez com que 90% das operações lideradas por profissionais formados pela academia apresentem produtividade superior ou na média em todas as operações. Nunca abaixo, como antes acontecia. No Banco de Potenciais de Supervisores, cerca de 50% dos funcionários formados pela academia são promovidos para cargos superiores em menos de oito meses. Esse estímulo fez com que o turnover do grupo de funcionários que fazem parte do Banco de Potenciais caísse pela metade nesses dois anos. “O funcionário que entra na base, como teleoperador, enxerga agora uma oportunidade de crescimento”, diz Anna Luiza. Bom para o profissional e bom também para a empresa, que vem computando uma eficiência maior nos resultados obtidos pelo pessoal que passou pela academia. Segundo a Atento, 75% dos supervisores formados pela academia apresentam resultados mais rapidamente que aqueles que foram promovidos sem passar por ela. A empresa ganhou também em agilidade, já que não perde mais tempo com contratações externas de supervisores. Além disso, hoje a Atento consegue ter um controle efetivo sobre o investimento realizado em treinamento, o que antes ficava pulverizado em cada ação isolada. A ideia deu tão certo que a iniciativa brasileira virou modelo para o grupo nos 17 países em que a empresa atua. Já foi implantada no Peru, no México, na Argentina e na Colômbia e neste ano deverá chegar à matriz, na Espanha, além de Venezuela, Porto Rico, Marrocos e Chile. No Brasil, a Academia Atento teve 11 000 participações de funcionários desde 2007. A previsão é alcançar cerca de 32 000 participações até o final deste ano.

Publicado originalmente aqui.

Spoleto usando a criatividade dos funcionários

Posted in EMPRESAS, INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS, MARKETING INTERNO, OPINIÃO, RECURSOS HUMANOS, VÍDEOS by leobraganca on quinta-feira, 13 agosto, 2009

O comércio costuma utilizar recursos nada originais para trazer clientes para suas lojas: Locutores, bandas, pessoas que fazem performances curiosas como mágicas, embaixadinhas etc. Já o Spoleto, rede de fast food especializada em massas, inventou um jeito diferente de chamar atenção, com criatividade e aproveitando o talento dos próprios funcionários. O L’ora dello Show, realizado às segundas-feiras, na entrada da loja, apresenta os chefs utilizando utensílios de cozinha e ao som de músicas diversas, realizando performances temáticas para quem passa pela rua.

Veja no vídeo abaixo a performance que homenageou Michael Jackson. É bastante original e divertido. E ainda serve de treino para o “Campeonato Nacional de Malabarismo Spoleto”, quando os cozinheiros da rede disputam as melhores manobras com as massas e seus utensílios. Os primeiros colocados recebem prêmios em dinheiro, além do “Troféu Frigideira”. Bem diferente dos troféus “lanterna” e “tartaruga”, que apresentei aqui na última terça-feira.

É preciso entender apenas uma coisa: Tais ações precisam ter total concordância dos funcionários envolvidos. No exemplo do Spoleto, eles são contratados para cozinhar, não para dançar. Aceitar isso ou não precisa ser voluntário. No caso de um recrutamento, deve ser apresentado ao candidato que a empresa pode promover ações despojadas. Muitas pessoas não gostam de participar desses eventos e devem ser respeitadas.

Pense de que forma sua empresa pode promover ações criativas, que “saiam do quadrado”. Vivemos um momento onde o inusitado é mais interessante que o tradicional.

Com informações do Marketing na Cozinha

Farm inova no Marketing Interno

Sabe aquelas convenções internas chatíssimas feitas para que os funcionários recebam informações sobre um novo produto ou serviço da empresa em que trabalham? Alguns dizem que é um mal necessário. Eu diria apenas que é necessário. O desnecessário é fazer da convenção uma Via Crucis, afinal além da lavagem cerebral da maioria desses eventos, eles ainda são realizados nos finais de semana. Algumas empresas ainda por cima oferecem no final do martírio um show com alguém famoso, mas que nem sempre agrada a todos. Retorno zero.

Por outro lado, algumas empresas não só buscam o lado da criatividade, como adequam suas ações de marketing interno ao que seus funcionários realmente gostam. É o caso da Farm, que promoveu na última semana sua convenção interna num clima totalmente descontraído, na própria fábrica da empresa. Os detalhes desse evento estão em reportagem da Revista O Globo publicada hoje e em pdf no final deste post.

O importante é que uma convenção interna tenha objetivos muito maiores do que fazer o funcionário entender sobre um produto ou serviço. É preciso despertar um bom sentimento pela marca e acreditar naquilo que está sendo apresentado, com muito envolvimento. Em casos de premiações, fazer algo compatível com o público. Algumas empresas gastam caro em prêmios que de nada vão servir para o ganhador.

Veja alguns pontos importantes da convenção interna da Farm, empresa formada em sua maioria por mulheres:

- Empresa carioca = evento ao ar livre. Ainda mais com um público jovem e descolado, foi um grande acerto. Com que tipo de evento o público de sua empresa combina?;

- Comida de botequim e chopp liberado. Fica muito mais descontraído que almoços formais. Sobre o álcool, é uma bobagem as empresas criarem barreiras com isso, como se os funcionários fossem irresponsáveis. Ainda que algum venha a ser, é sempre uma situação contornável;

- Samba. Combina com o Rio, com o clima do evento, com a coleção inspirada em elementos típicos do Brasil. Tem empresa por aí fazendo show de encerramento de convenção com artista do momento, gastando rios de dinheiro, mas sem ter identidade com a empresa, o evento e muitas vezes com o gosto musical dos funcionários;

- No desfile da nova coleção, as próprias vendedoras foram as modelos. Imagine se numa empresa onde cuidar do corpo e ser bonita é um requisito para trabalhar ali, há a necessidade de contratar modelos; e

- A campeã de vendas foi presenteada com um notebook. Há algo mais desejado por uma jovem? Ou será que ela ficaria feliz com um troféu? Essas analogias com esporte são terríveis. E bregas.

A Farm mostra que sabe lidar com suas funcionárias da mesma forma que com suas clientes, fiéis e apaixonadas pelas coleções da marca. Ela não segue receitas. Tem apenas um segredo: Contrata apenas talentos que tenham a ver com o espírito da marca. Com isso, sabe que sempre estará próxima e unida a seu público interno. Em recompensa, tem mais que funcionárias. Conquista verdadeiras embaixadoras da marca.

Festa da Firma – Reportagem da Revista O Globo sobre convenções internas de grifes

Duloren trabalha marketing interno para redução de desperdícios

A Duloren, destacada grife de moda íntima, vem promovendo uma série de ações de marketing interno voltado à conscientização de seus funcionários com o desperdício de material e energia. A empresa distribuiu em suas unidades fabris uma cartilha tratando do tema, que sempre foi uma preocupação: A fábrica localizada na cidade de Queimados (RJ) tem sua própria água tratada já há algum tempo. No fim do ano passado, outra medida adotada foi a substituição das caixas que embalavam individualmente os sutiãs por caixas que comportam até 14 sutiãs. O resultado foi menos consumo de papel, maior economia para a empresa e até a facilidade de estocagem para o lojista, pois a armazenagem pode ser alterada.

Nas fábricas, todo o papel utilizado é controlado. Nesse caso, não se trata de uma medida para cortar custos. O objetivo mesmo é reduzir o impacto no meio ambiente. Toda a comunicação interna passou a ser eletrônica e não há mais qualquer meio impresso. Existe um controle até para o consumo de papel higiênico. Há uma cota regular para cada andar e os funcionários são responsáveis por fazer esse controle para não haver desperdício. A preocupação com o consumo de eletricidade não ficou de fora: A luz da fábrica também passou a ser controlada, substituindo o uso de interruptores por sensores.

Essa série de ações alinha-se à nova campanha da Duloren, que começa a ser veiculada em agosto, abordando a proteção do planeta. Utilizando cenários como o Pólo Norte e as florestas tropicais, as peças trarão a mulher como alguém que luta para proteger o ecossistema e defender o meio ambiente.

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